Eine Frage, die einschlug wie eine Bombe
Vor Kurzem habe ich eine mehrwöchige, unternehmensübergreifende Lernreise begleitet. Mit dabei: Scrum Master, Product Owner und Führungskräfte aus verschiedenen Teams eines Finanzunternehmens. Im ersten Schritt ging es darum, wie sich Teams ihrem eigenen Daseinszweck nähern können.
Ich stellte den Teilnehmenden eine einfache Übung vor:
„Überlegt gemeinsam: Was würde eurem Unternehmen fehlen, wenn es euer Team ab morgen nicht mehr gäbe?“
Die Reaktion war eindeutig – die Frage schlug ein wie eine Bombe. Am Ende der Lernreise wurde sie von den Teilnehmenden als die zentrale Erkenntnis benannt. Grund genug, sie hier mit euch zu teilen.
Die Wirkung: Warum die Perspektivumkehr so gut funktioniert
Im Alltag verwechseln Teams ihren Daseinszweck fast immer mit ihren Tätigkeiten. Sie definieren sich über ihre Ticket-Boards, Meetings und Routinen. Die Frage nach der eigenen Existenz zwingt das Team zu einer radikalen Perspektivumkehr: weg von den Aktivitäten (Input), hin zur tatsächlichen Wirkung (Outcome).
Statt „Was tun wir den ganzen Tag?“ fragt sie: „Warum würde es auffallen, wenn wir es nicht mehr täten?“
Diese Formulierung erzeugt eine gesunde, distanzierte Beobachterrolle. Sie deckt sofort auf, ob ein Team nur beschäftigt ist oder echten Wert schafft – und liefert damit das fundamentale Fundament für ein klares, gemeinsames Team- und Produktziel.
Die Ergebnisse: Was Teams in der Praxis entdecken
Wenn ihr diese Frage im Team stellt, gibt es im Wesentlichen zwei Szenarien – und beide führen zu wertvollen Aha-Erlebnissen:
Fall 1: „Wir finden etwas.“ – Vom Aufgaben-Abarbeiter zum Wertschöpfer
Das Team erkennt, dass seine Arbeit weit über das Abhaken von Tickets hinausgeht. Es entdeckt seinen Beitrag zum Gesamtsystem.
- Fehlannahme vor der Frage: „Wir sind für das Bugfixing im Modul X zuständig.“
- Erkenntnis durch die Frage: „Wenn es uns nicht gäbe, würde das Kernbankensystem bei Lastspitzen ausfallen, was das Unternehmen pro Stunde Hunderttausende Euro kostet. Wir sichern die Stabilität des Geschäftsbetriebs.“
Diese Verschiebung verändert die Haltung grundlegend: Das Team versteht sich nicht mehr als Dienstleister auf Zurufe, sondern als Verantwortlicher für ein kritisches Geschäftsergebnis. Das stärkt die Identifikation und gibt klare Orientierung für Priorisierungsentscheidungen im Alltag.
Fall 2: „Wir finden nichts.“ – Die Entdeckung des Scheinsinns
Das ist im ersten Moment unbequem, aber strategisch extrem wertvoll. Oft antworten Teams zunächst mit Floskeln, merken aber schnell, dass ihre Arbeit problemlos von anderen aufgefangen oder schlicht weggelassen werden könnte.
Typische Gründe für ein „Nichts“:
- Silos & Doppelarbeit: Das Team erledigt Aufgaben, die eigentlich andere Abteilungen effizienter mitmachen könnten.
- Historische Überbleibsel: Das Team wurde einst für ein Projekt gegründet, das längst abgeschlossen ist. Nun wird Arbeit gesucht, um die Auslastung aufrechtzuerhalten.
- Reine Koordinations-Teams: Das Team steuert nur noch Zuarbeiten weiter, ohne selbst Wert hinzuzufügen.
Diese Erkenntnis ist keine Niederlage, sondern der Startschuss für ein klärendes Gespräch zwischen Team und Führungskraft:
- Übersieht das Team etwas Wesentliches, weil die Strategie unklar kommuniziert wurde?
- Müssen wir den Zuschnitt und die Schnittstellen des Teams gemeinsam neu ausrichten?
- Oder existiert das Team wirklich ohne echten Zweck?
Sollte Letzteres der Fall sein, ist die Konsequenz hart, aber befreiend: Schneidet das Team neu zu oder löst es auf, um den Menschen Aufgaben zu geben, bei denen sie echten Mehrwert stiften können. Nichts zermürbt auf Dauer mehr als die Ahnungslosigkeit, wozu man eigentlich da ist.
Der Hintergrund: Warum der Effekt entsteht
Ihr müsst keine Theorie-Experten sein, um diese Übung erfolgreich durchzuführen. Aber ein Blick hinter die Kulissen zeigt, warum diese Frage methodisch so tief greift:
1. Das ATLAS-Modell: Wo die Wertschöpfung hakte
Bei it-agile nutzen wir das ATLAS-Modell zur Diagnose und Optimierung von Wertschöpfungssystemen. Es teilt Organisationen in fünf zusammenhängende Dimensionen ein: Leadership, Alignment, Workflow-Steuerung, Teams und Architektur.
Die Übung zielt direkt auf die Dimension „Teams“: Ihre Funktion ist es, dass Teams als effektive Bausteine der Wertschöpfung agieren. Fehlt hier die Klarheit, zeigen sich schnell Symptome wie langwieriges Schnittstellen-Ping-Pong oder Qualitätsmängel bei der Übergabe. Das ATLAS-Modell hilft Führungskräften und Organisationen, genau solche Stellschrauben systematisch zu identifizieren.
2. Christopher Averys TOP-Modell: Die richtige Reihenfolge
Der Team-Orientation-Process (TOP) nach Christopher Avery beschreibt, wie aus einer Gruppe von Einzelpersonen ein verantwortungsvolles Team wird.
Der allererste Schritt im Modell lautet: „State the Task as the Reason for the Team“ (Frei übersetzt: Die Aufgabe ist der einzige Grund, warum das Team existiert).
Avery betont eine strenge Hierarchie:
- Schritt 1: Wofür existiert dieses Team aus Sicht der Organisation? (Die geschäftliche Notwendigkeit).
- Spätere Schritte: Wie identifiziere ich mich persönlich mit dieser Aufgabe und wie bauen wir Vertrauen auf?
Viele Teambuilding-Maßnahmen greifen zu kurz, weil sie bei Schritt 2 oder 3 ansetzen (Mögen wir uns? Wie wollen wir zusammenarbeiten?), bevor Schritt 1 geklärt ist. Wenn der Zweck im Nebel liegt, führt jedes Vertrauens-Seminar ins Leere. Erst wenn der Unternehmenszweck unumstößlich feststeht, kann echte Motivation entstehen.
Probiert es selbst aus: Die 30-Minuten-Anleitung für euer Team
Nehmt euch für euer nächstes Retrospektive- oder Planning-Format 30 Minuten Zeit:
Wichtiger Tipp für die Moderation: Rahmt die Frage zu Beginn ausdrücklich als konstruktives Gedankenexperiment. Macht dem Team klar, dass es nicht um Sparmaßnahmen oder Stelleneinsparungen geht, sondern um die gemeinsame Schärfung eurer Wirkung. Das schafft die nötige psychologische Sicherheit.
- Die Frage stellen (2 Min.): Schreibt die Frage groß an ein (digitales) Board: „Was würde dem Unternehmen fehlen, wenn es uns ab morgen nicht mehr gäbe?“
- Stille Reflexion (8 Min.): Jedes Teammitglied notiert für sich konkrete Punkte auf Post-its. Wichtig: Keine Tätigkeiten aufschreiben („Wir schreiben Code“), sondern Wirkungen („Der Checkout-Prozess funktioniert reibungslos“).
- Clustern & Schärfen (15 Min.): Sortiert die Punkte gemeinsam. Hinterfragt kritisch: „Stimmt das wirklich? Sind wir die Einzigen, die das tun? Wäre das wirklich ein Verlust für das Gesamtergebnis?“
- Fazit ziehen (5 Min.): Bündelt das Ergebnis in einem einzigen Satz: „Wir existieren, um [WIRKUNG] für [STAKEHOLDER/KUNDEN] zu erreichen.“
Egal ob ihr einen glasklaren Zweck formuliert oder vor einer großen Leere steht: Ihr habt damit den Grundstein für die gezielte Weiterentwicklung eures Teams gelegt.
Hakt es bei euch an der Klarheit im Team oder möchtet ihr die Wertschöpfung in eurer Organisation mit dem ATLAS-Modell auf ein neues Level heben? Sprecht uns gerne an – wir unterstützen euch dabei.